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若果，依民法企業尚有自主經營管理權，基於企業營業發展所需恐也會無奈祭出裁減人力之手段，亦不無可能。僅依現行台灣勞動相關法令，員工面臨企業併購後的處境，確實難以置喙或自保。幸運被留任者尚能依自願選擇同意留任而保住工作，或選擇不願意留任拿錢(資遣費)走人；而不幸被新雇主依勞基法第十一條各款之一終止勞動契約者，尚且得靠「微薄」資遣費暫度失業期間之窘境。
不被留任，資遣費如何
有鑒於此，前稱該二大知名企業雙方究是否願意合意，或情未投意不合僅單方一造喊論併購之際，一端員工卻早已陷入不安，深恐併購若成為事實後將被迫資遣解僱而失去工作，為了維護工作權，似乎已經成為該事件另一議題，也在職場上再度掀起討論。經新聞媒體披露，勞工幾次陣前抗議舉措似乎也演變成公親變事主，接二連三走向街頭持續突顯議題，無非希望積極訴求政府阻止該案二造間併購成立，防範於未然，以保障勞工工作權。
文．陳瑞珠
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勞工最終訴求為保障工作權，但按《勞動基準法》第二十條對於事業單位改組或轉讓時勞工留用或資遣之有關規定，可能無法如勞工所願。誠如：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認」。如前規定，勞基法既已明確規範企業(事業單位)併購後，新舊雇主除了得商定全部或部分留用勞工，而不被留用的勞工只要按勞基法相關規定事項給付員工資遣費，並不違法。顯然在此未定數的一個假設性事件中的一方，勞工要的工作權，拒絕未來可能被新雇主發動終止勞動契約的變數，可能會落空。
於此，筆者認為還值得討論的是，若因企業併購後新事業單位雇主依勞基法第二十條對於勞工留用或資遣固有其自主經營管理權，但礙於與同法第十一條第五款限制雇主解僱的規範，是否產生法規競合關係之虞？如「勞工非對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主不得預告終止勞動契約」。據此，若企業併購後政策性必須裁減人力而與勞工終止勞動契約時，事涉勞工工作權之保障，及其適法性如何，似乎亦有值得商榷之處。
最後，持平來說，就事論事，勞工方面在倡議勞工權益保障之同時，著墨勞基法第十一條第五款為拘束雇主與勞工終止勞動契約之發動權力時，則對取得併購後的一方(新事業單位)之雇主亦可能受限於未來經營管理上僵固的人力布局，與背負勞務成本之沉重壓力。究應如何兼顧，考驗經營者智慧。
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企業進行併購並非二十一世紀新動態，猶記得過去二十多年來陸續都有類似異業結盟合併，或同質性產業間尋求合意併購後得以壯大組織與取得市佔版圖，皆有前例可循。只是近年來全球貿易聯盟保護主義興起，紛紛簽定貿易關稅協定以關稅互惠機制活絡貿易自成網絡。
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近期最引市場及職場關注的，當屬台灣知名封測大廠以勢在必得、窮追不捨之姿，對外宣布計畫要百分之百收購同業或稱競爭者的股權事件，是最為市場熱門話題與未來可能個案。姑不論市場對兩造的併購議題被質疑或定調為惡意併購與否，還是一造藉以單純經營策略為說帖，皆非筆者能力所能評論與測度，但就職場勞動專業上筆者認為，任何併購後的新事業單位，無論哪一方在是否促成併購後的一方，總要面臨人事重組、減除人力或部分留任人力的人事安排問題。因此過去企業併購改組後的勞動人力裁員事件，常引發職場勞資爭議，造成一時社會動盪，影響勞工個人及家庭經濟陷入困境者，也不在少數。
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筆者所謂「微薄」資遣費係因自民國九十四年七月一日起政府施行勞退新制後，依《勞工退休金條例》雇主按勞基法第十一條事由與勞工終止勞動契約，資遣費之給付為勞工工作年資滿一年資遣費為平均工資0.5個月計算，最多給付六個月。另受資遣後的勞工，為「非自願離職」之勞工保險被保險人，尚能依《就業保險法》向勞保局請領失業給付，為期最長六個月，並以六成勞保投保薪資之給付補償其生活經濟所需，提供失業勞工待業期間的經濟支援。
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各產業間競爭激烈已不在話下，再受全球經濟景氣循環影響下，想以低生產成本高勞動力國家生產製造策略已漸不復往，營運及獲利皆備感艱辛，競爭亦越趨白熱化，削價競爭也早已非良藥。因此產業同質性高的企業為局勢所迫，紛紛向同業或競爭者尋求合作機會，企業併購風潮似乎再起，也比過往需要更高更快速的效率來整併，期能達到有效整合的最佳策略，如今似乎又尤以高科技電子業相關，及通訊或手持裝置零組件廠的商業整合為最。
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